Хватит обвинять фреймворки, улучшайте внедрения

Оригинальная концепция Скрама — потенциально готовый к релизу инкремент каждый Спринт — звучит хорошо. Кто же откажется от высокоэффективных Скрам-команд, способных быстро поставлять ценность на рынок? Другое дело, что обычно затем я слышу: “Скрам не работает в моей организации, потому что…” и следует список оправдания, почему изменения невозможны.

Существует множество других Аджайл-подходов: Extreme Programming (XP), Scrum, Nexus, Kanban, LeSS, Crystal Clear, Lean Startup, Management 3.0. В своей коучинговой практике я отдаю предпочтение фреймворкам Скрам и LeSS, но больше всего ценю ценности и принципы, стоящие за ними. Со-создатель Скрама Кен Швабер считает о том, что Скрам может быть заменен лучшим подходом, если тот будет основан на четырех принципах: самоорганизации, эмпиризме, коллективном интеллекте и прозрачности. 

Пора сделать важное заявление:

Перестаньте обвинять фреймворки, начните улучшать внедрения.

Наблюдаю, что организации переполнены поверхностными Agile / Lean инициативами. Наверняка и вы сами сталкивались со ScrumButs, FlaccidScrum, Copy Paste Scrum, фейковым Канбаном. Люди склонны обвинять инструменты и фреймворки / методы, но, по моим наблюдениям, это проблема реализации. Есть исследование, подтверждающие это мнение.

Неспособность большинства организаций в полной мере воспользоваться преимуществами инноваций имеет мало общего с конкретным инструментом совершенствования, который они выбирают. Вместо этого проблема заключается в том, как внедрение новой программы совершенствования взаимодействует с физическими, экономическими, социальными и психологическими структурами, в которых происходит ее реализация. Другими словами, это не просто инструментальная проблема, это системная проблема, которая создается взаимодействием инструментов, оборудования, сотрудников и менеджеров. (Nobody Ever Gets Credit for Fixing Problems that Never Happened, Nelson P. Repenning, John D. Sterman)

Читать далее «Хватит обвинять фреймворки, улучшайте внедрения»

Conway’s Law**

… когда каждый просто страстно делает свое дело, то все работает хорошо. Однако по мере роста организации и продукта, растет объем информации, которую командам нужно осваивать, которой нужно управлять и делиться для выполнения своей работы. Решения становятся все более чувствительными к контексту (как на командном команды, так  и на продуктовом уровне). По мере взросления организации возрастает комплексность и напрашивается создание структуры. Вы ищете организационную структуру, которая позволит оптимизировать способность команды выполнять задачи для создания Величайшей Ценности.

Читать далее «Conway’s Law**»

Области Ценностей

Trinity Cathedral/Charlie Comella Community Garden uses different garden beds to divide their work. Each bed grows one or more types of plant that are combined to produce the meals for the community.

… Ваш продукт пользуется успехом на рынке, и все больше и больше людей используют его. Новые пользовательские сегменты возникают со спросом на новые функции. Скрам-команде по-прежнему необходимо доставлять продукт в соответствии с темпом рынка. Все команды стремятся к тому, чтобы иметь возможность доставить любой Элемент Бэклога Продукта (PBI), но команды собираются внедрить новый домен и поэтому начинают приближаться к пределам того, что могут освоить.

✥      ✥      ✥

Когда бизнес не может удовлетворять растущее число пользовательских сегментов, разделив продукты, а скорее должен разрабатывать единый продукт, который обслуживает все рынки, во многих случаях одна Скрам-команда не может быстро развить необходимое глубокое понимание всех этих клиентских сегментов.

Читать далее «Области Ценностей»

Как помочь команде решить любую проблему

В предыдущей статье мы рассмотрели полезную эвристику системного мышления, известную под аббревиатурой POSIWID: «Purpose Of the System Is What It Does». Беер считал POSIWID лучшей отправной точкой для понимания любой системы. Мы должны сосредоточиться на фактических результатах, а не на желаемых. Почему? Системы показывают в точности те результаты, которые определены ее целью оптимизации и поддерживающей цель структурой. POSIWID прекрасно работает для любой социальной системы: команды, продуктовой группы, организации и т.д. Давайте посмотрим на ее применение в командном контексте.

POSIWID на командном уровне

Чтобы взять на вооружение POSIWID («Purpose Of the System Is What It Does»), нужно ответить последовательно на несколько вопросов: 

  1. Какая заявляемая цель системы?  
  2. Как ведет себя система?  
  3. Что говорит поведение системы о цели системы?
  4. Есть ли соответствие между заявленной и фактической целью?  
  5. Если это не так, как выглядит структура системы?  
  6. Как мы можем изменить структуру системы, чтобы получить новое поведение?

Проиллюстрируем алгоритм на примере команды, с которой мы работали некоторое время назад. 

Читать далее «Как помочь команде решить любую проблему»

Почему Аджайл-трансформация буксует

Знаете ли вы компании, которые используют Аджайл-практики и внедрили Скрам, но так и не получили ощутимых результатов после нескольких лет трансформации? Чаще всего дело в том, что цели оптимизации адаптивность и скорость противоречат организационному дизайну компании, который поддерживает другие цели. В этой статье мы научимся находить несоответствия между целями оптимизации и текущей структурой. 

POSIWID (“Purpose Of The System Is What It Does”)

Специалист по системам и управлению Стаффорд Беер разработал важную и популярную эвристику системного мышления, известную под аббревиатурой POSIWID: «Purpose Of the System Is What It Does». Другими словами, цель оптимизации определяет результаты системы. Беер считал POSIWID лучшей отправной точкой для понимания любой системы. Мы должны сосредоточиться на фактических результатах, а не на желаемых. Почему? Системы показывают в точности те результаты, которые определены ее целью оптимизации и поддерживающей цель структурой. 

Когда люди понимают, как цель системы и ее структура определяют результаты, они могут взять на себя ответственность за изменению структуры.

Давайте приведем примеры, где ЗАЯВЛЯЕМАЯ и ФАКТИЧЕСКИЕ цели систем не совпадают.

СистемаНаблюдаемая проблемаЗаявляемая цельЦель, сформированная с помощью POSIWID
ШколаМного не вовлеченных детейВоспитание полноценных и самостоятельных людейШкола хорошо достигает цели в том, чтобы сделать обучение для детей как можно более скучным
Программное обеспечение XYZБольшой отток клиентовПомощь малому бизнесуПродукт прекрасно достигает цели в том, чтобы заинтересовывать клиента, а затем сделать все возможное, чтобы он ушел.
ПарламентКоррупция, слияние власти с крупным бизнесомПредставлять интересы граждан и защищать их интересыПарламент замечательно выполняет цель, которая заключается в обогащении и лоббировании интересов крупного бизнеса.

Обратите внимание на формулировки в последней колонке. Вместо того, чтобы говорить о “плохо спроектированной системе” или “побочных эффектах”, мы считаем, что текущая система уже сейчас блестяще справляется с достижением плохих результатов.

Каждая система идеально разработана для достижения результатов, которые она получает. (Дон Бервик)

Хороший пример, когда поставленная цель не работает — Copy-Paste масштабирование. Это самый распространенный способ использования Скрама в больших организациях по всему миру. 

Когда Скрам ошибочно воспринимается как “командный” фреймворк, то за каждой командой закрепляется локальный “Владелец Продукта”, а команды формируются вокруг функций, компонентов и внутренних бизнес-процессов.

Такая структура порождает зависимости и длинные релизные циклы. Кроме того, команды работают не над самой важной функциональностью из-за наличия многочисленных Бэклогов Продукта. Copy-Paste масштабирование имеет мало общего с заявленными оптимизационными целями. Чаще всего фактические цели оптимизации: сохранение статуса-кво и структур власти, индивидуальная эффективность, создание видимости изменений для того, чтобы отрапортовать руководству о том, что “трансформация завершена”. Поэтому фактическая цель, определенная с помощью POSIWID, может звучать так: 

продуктовая организация блестяще справляется со своей целью занять людей работой, обеспечить длинные циклы и создать видимость изменений

Итак, можно до посинения доказывать, что целью системы является [XYZ], но если это не подтверждается результатами и поведением системы, то это ЗАЯВЛЕННАЯ цель, а не ФАКТИЧЕСКАЯ. Давайте дальше разбираться в том, как привести к соответствию цели оптимизации и организационный дизайн.

Читать далее «Почему Аджайл-трансформация буксует»

Скрам начинается с готового к релизу инкремента

Фейковые Спринты

Работая с большим количеством продуктовых групп и компаний, мы замечаем паттерн — команды не умеют создавать готовый к релизу инкремент каждый Спринт. Команды опираются не на свои возможности, а на опыт других команд/компаний: начинают работать двухнедельными Спринтами.

Мы называем такие Спринты фейковыми, потому что они не завершаются полными циклами обратной связи. Несмотря на то, что команды формально проводят Обзор Спринта и Ретроспективу Спринта, отсутствует готовый к релизу инкремент. Значит, эмпирический контроль не работает, стейкхолдеры не могут инспектировать прозрачный инкремент на Обзоре Спринта и своевременно работать с возникающими рисками.

Сердцем Скрама является Спринт, период времени не более одного месяца, в течение которого создается потенциально готовый к релизу инкремент продукта (Руководство по Скраму, 2017).

Читать далее «Скрам начинается с готового к релизу инкремента»

Работаем с ценностями в Скраме (часть 3)

В первой части мы обсудили важность следования ценностям Скрама для создания атмосферы доверия и психологической безопасности, которая так необходима для эмпирического контроля. Во второй части мы прояснили ценности и сформулировали конкретное поведение, через которое они проявляются. В этой статье мы расскажем как запустить движок обратной связи, чтобы помочь команде следовать ценностям Скрама.

Движок обратной связи

Известна латинская сентенция: Turbato melius capiuntur flumine pisces, что буквально означает «в мутной воде рыба ловится лучше». В одной из басен древнегреческого поэта Эзопа говорится о рыбаке, который мутил воду вокруг сетей, загоняя туда ослеплённую рыбу. Для поддержания ценностей нужна прозрачность и частые циклы обратной связи, чтобы команда понимала куда плывет. Поэтому Скрам-команды инспектируют и адаптируют ценности и взаимоотношения на Ретроспективе Спринта. 

Подход, который мы часто используем с командами, требует навыков использования ненасильственной коммуникации (NVC). Сессия обратной связи состоит из нескольких шагов:

  • Скрам-мастер дает каждому карточки: две зеленые и одну красную. 
  • Скрам-мастер просит написать обратную связь коллегам, опираясь на примеры конкретного поведения (вторая часть). Зеленая карточка — поведение, поддерживающее ценности, красная — нарушающее их. Обратная связь дается в формате ненасильственной коммуникации. Она может быть адресована как всей команде, так  и конкретному человеку. 
  • Карточки зачитываются по очереди, а Скрам-мастер фасилитирует открытый диалог, помогая команде высказываться без оценок, интерпретаций и обвинений. 

Ненасильственная коммуникация — подход, который команды могут использовать не только во время воркшопа, но и в повседневной работе. Не нужно ждать Ретроспективы, чтобы дать обратную связь. Важно обучить базовым навыкам ненасильственной коммуникации перед первой сессией по обратной связи.

Читать далее «Работаем с ценностями в Скраме (часть 3)»

Работаем с ценностями в Скраме (часть 2)

В первой части мы разобрали важность ценностей Скрама для создания и поддержания атмосферы доверия и психологической безопасности в команде. Следование ценностям Скрама поддерживает эмпирического контроль: инспекцию, адаптацию и прозрачность. Ценности работают каждый день, помогают принимать решения и регулируют наше поведение. Поэтому в этой статье мы обсудим, как участники команды проясняют ценности, а затем формулируют их на уровне конкретного поведения, чтобы держать друг друга ответственными за их соблюдение.

Алгоритм формулирования ценностей

Обратите внимание на то, что ценности всегда абстрактны. Например, что означают любовь, уважение, смелость? Каждый из нас вкладывает собственные смыслы. Поэтому ценности сначала проясняются или калибруются, чтобы очертить их границы. А затем проявляются на уровне поведения. Ведь мы не можем достоверно знать, а тем более управлять намерениями и мотивацией других людей, они скрыты от нас. 

Как правило, все, что мы можем сделать, это наблюдать за поведением людей — их планами, решениями и действиями — и пытаться со временем интерпретировать их отношение к этим планам, решениям и действиям. Попытка измерить отношение — скорее догадка, чем надежная оценка (Эдмондс, С. Крис. Движок культуры)

Для формулировки ценностей я использую алгоритм, позаимствованный в книге Culture Engine:

  • Формулировка ценностей (1-2 слова)
  • Определение и калибровка ценностей (несколько предложений)
  • “Я” формулировки конкретного поведения (несколько примеров).

Давайте попробуем применить алгоритм. Первый пункт очевиден — в Скрам уже заложены пять ценностей: уважение, открытость, смелость, преданность и фокус. Поэтому начнем со второго пункта.

Читать далее «Работаем с ценностями в Скраме (часть 2)»

Работаем с ценностями в Скраме (часть 1)

Эта первая из серии статей, посвященных ценностям Скрама. В первой части мы обсудим важность и место ценностей Скрама в фреймворке, их влияние на эмпирический контроль. В следующих частях я опишу алгоритм, с помощью которого Скрам-команды проясняют ценности, а затем калибруют свое поведение. Мы научимся давать и принимать обратную связь в команде и устранять препятствия, мешающие проявлению ценностей Скрама, на уровне организации.

Дух игры

Ценности впервые были описаны в книге Кен Швабера и Майкла Биддла “Agile Software Development With Scrum” (2001). На вопрос “зачем ценности в Скраме?” у меня есть несколько ответов. Во первых, ценности определяют дух игры: культуру, незримую составляющую, маяки, на которые можно опереться в случае отсутствия полной ясности. Это этический и моральный кодекс Скрама. 

Описание фреймворка умещается на семнадцати страницах. Но оно не описывают все ситуации, с которыми столкнутся команды. Ценности похожи на принципы фэйр-плей в спорте.

В матче группового турнира чемпионата мира 1962 года сборная СССР встречалась со сборной Уругвая, и в одном из эпизодов советская команда забила гол, причем мяч влетел в ворота уругвайцев через дырку в сетке, сбоку от штанги. Сборная Уругвая выразила протест решению судьи засчитать гол, и в дело также вмешался Игорь Нетто, который показывал, что забитый советской командой мяч не должен быть засчитан. Судья после разговоров с уругвайцами и Нетто отменил взятие ворот (Википедия).

Читать далее «Работаем с ценностями в Скраме (часть 1)»

7 принципов упрощения организаций

Перевод оригинальной статьи Баса Водди и Крэйга Лармана.

Зачем компаниях Аджайл или LeSS? К сожалению, многие организации стремятся повысить эффективность отдельных людей и команд. Фокусируясь на отдельных активностях, “выхлопах” (outputs), скорости (velocity) и утилизации ресурсов, они не осознают, что это обычно приводит к снижению доставляемой ценности и адаптивности, удлинению циклов разработки фич для клиентов. LeSS нацелен не на локальные оптимизации (такие как рост персональной эффективности), а на оптимизацию организации для повышения ценности, доставляемой клиентам, и адаптивности —  скорости, с которой организация может менять направление разработки, опираясь на обучение.

Как же построить гибкую и адаптивную организацию? Упростив ее!

Читать далее «7 принципов упрощения организаций»